Aktualności

Comp&Ben w praktyce #1: pay equity, inflacja i recesja

Czy to jeszcze czasy pracownika? A może już „przewagę” na rynku pracy zyskują pracodawcy? Wiszące nad nami widmo recesji, pikująca inflacja i spadki PKB nie napawają optymizmem. Chyba trafniej stwierdzić, że to trudne czasy i dla pracownika, i dla pracodawcy. Firmy szukają pomysłów na optymalizację budżetów oraz redukcję zbędnych kosztów. Z kolei zatrudnieni szukają dodatkowej gotówki – oczekują premii lub wzrostu wynagrodzeń. Czy pogodzenie interesów obu stron jest w ogóle możliwe? Przy przemyślanej polityce wynagrodzeniowej (Comp&Ben) – może się to udać.

Od wakacji obserwujemy spadek liczby ogłoszeń o pracę[1], nawet o kilka punktów procentowych, w porównaniu do postpandemicznego rozkwitu. Jednak czy realnie zachwiało to naszym rynkiem pracy? Trudno w tym momencie (listopad 2022) jednoznacznie ocenić. Z pewnością nie obserwujemy drastycznego kryzysu zatrudnienia w Polsce.

Ale czy to oznacza, że możemy spać spokojnie?


I tak, i nie. Z jednej strony powoli przyzwyczajamy się do coraz większej zmienności i nieprzewidywalności świata, w którym żyjemy. Uczymy się szybko reagować, nie wpadać w panikę i bacznie obserwować zmiany. W trudnych czasach tym bardziej potrzebujemy spokoju i spojrzenia z dystansu – pozwala to uniknąć nieprzemyślanych decyzji podejmowanych w oparciu o obiegowe opinie, a nie fakty. Z drugiej strony do naszej codzienności weszła potrzeba uważnego obserwowania sytuacji ekonomiczno-gospodarczej w kraju i na świecie, monitorowania nastrojów pracowników i szczególnej troski o ich potrzeby. Także (a może zwłaszcza) finansowe. Dlatego ułożenie i przemyślenie strategii Comp&Ben może być odpowiedzią nie tylko na wyzwania biznesowe firm, ale także – wewnętrzne, pracownicze potrzeby i obawy.

Z tego tekstu dowiesz się:

  • Jak inflacja i perspektywa recesji wpływają na potrzeby pracowników,
  • Dlaczego trudne czasy to dobry moment na zrobienie „porządków” w strategii wynagrodzeniowej,
  • Jakie rozwiązania w zakresie Comp&Ben możesz zastosować przy wysokiej inflacji,
  • Dlaczego warto wprowadzić salary transparency,

Puk, puk…czy to już recesja?

W ocenie Biura Inwestycji i Cykli Ekonomicznych (BIEC) prawdopodobieństwo wystąpienia recesji szacowane jest na 75%.[2] Możliwe więc, że do końca roku żadna wielka zmiana się nie wydarzy. Ale co przyniesie 2023? Tego nie wie nikt. Od 2020 roku gospodarka jest wytrącona z równowagi i tworzenie jakichkolwiek przewidywań, przypomina bardziej wróżenie z fusów niż wiarygodne analizy. Zatrzymajmy się jednak na chwilę i pomyślmy: jakie są fakty? Rosnące koszty życia, podwyżki cen, spadający popyt na produkty i usługi, obniżone nastroje społeczne. Efekt?

  • Niemal 60% ankietowanych zadeklarowało, że ich sytuacja związana z oszczędnościami i budżetem domowym pogorszyła się w ostatnim półroczu,
  • 73% badanych uważa, że pracodawca powinien wesprzeć swoich pracowników w trudnym czasie,
  • Nieco ponad 1/4 zatrudnionych poprosiła o podwyżkę lub ją otrzymała,
  • 45% osób obawia się braku premii/podwyżki,[3]

Mierzymy się z presją płacową, zmianą oczekiwań pracowników i kryzysem w biznesie.  Możemy czekać na poprawę, która nie wiadomo kiedy nastąpi (o ile w ogóle) lub już dziś zadbać o swoje interesy w taki sposób, aby kolejne spowolnienie nas nie zdziwiło.

A o tym, czy zawsze chodzi tylko o podwyżkę przeczytasz w moim drugim tekście tutaj.

Comp&Ben – przekuj trudności w przewagę

Wbrew pozorom inflacja może być sprzymierzeńcem Comp&Benu, a niespokojne czasy są szansą, by uspójnić i przeorganizować politykę płacową. Jak to zrobić? Wiadomo, że niemożliwe (bądź bardzo trudne) będzie zaproponowanie podwyżek na poziomie wskaźnika inflacji. Jednak wraz z inflacją rośnie też budżet na podwyżki.

Spójrzmy na przykładowe oszacowanie:

Załóżmy, że inflacja sięgnęła 20%.

Budżet na podwyżki określmy na poziomie 10%.

To 10% w skali roku to środki na porządkowanie z którymi coś można już zrobić w porównaniu do budżetów typu 2-3%.

Na czym to polega? W praktyce sprowadza się do tego, że nie dajemy tego 10% wszystkim po równo. Jeżeli masz zachwiane pay equity (równość wynagradzania) – to idealna okazja, żeby uspójnić strategię wynagrodzeniową i ustawić poziomy wynagrodzeń proporcjonalnie w stworzonej wcześniej siatce. Jeśli jeszcze jej nie masz albo jest niedopracowana – to idealny moment, żeby się nad tym pochylić!

Przykład: chcesz znaleźć równowagę między stawkami rynkowymi a wynikami (performance).

Załóżmy, że masz 3 osoby:

🔵 Osobę, która nie „dowozi” i jest przepłacona.

🔴 Osobę, która jest przepłacona, ale “dowozi”

⚫️ Osobę, która jest niedopłacona i „dowozi”,

Mając do dyspozycji 10%:

🔵 Pierwsza nie dostaje podwyżki

🔴 Druga dostanie 5%, bo i tak jest już przepłacona w stosunku do rynku. Może trochę narzekać, ale raczej utrzymasz ją w firmie, skoro rynkowo i tak wychodzi to korzystnie

⚫️ Trzeciemu dajesz 20% – równoważysz mu inflację, jak nikomu innemu, więc na pewno z Tobą zostanie.

Co tak naprawdę robisz?

⚫️ Zbliżasz ludzi do siebie pod kątem kompetencji, wyników i wynagrodzeń.

⚫️ Wzmacniasz spójność wynagradzania (internal pay equity), która jest podstawą zaangażowania.

⚫️ Wprowadzasz transparencję i zaufanie do systemu.

Wybierz mądrze, komu dasz podwyżkę

Być może wydaje Ci się, że pracownicy nie wiedzą, iż stawki w firmie mocno się rozjechały. To naiwność – każdy w firmie wie, że chociaż Stasiek niewiele robi, dostaje X, a Tomek, który ma mega wyniki – Y. Frustracja gwarantowana i nie ma co się temu dziwić.

Znaczenie pay quity jest coraz większe i to się nie zmieni. Moim zdaniem słusznie – pracownicy mają prawo oczekiwać, że mając podobne stanowisko, kompetencje i wyniki będą podobnie wynagradzani. I że będą to stawki rynkowe.

Comp&Ben „sam się nie zrobi”

Wyzwania, przed którymi stoimy, są poważne już teraz, ale staną się jeszcze poważniejsze, gdy ludzie odczują realny spadek wynagrodzeń i fizycznie nie będzie im wystarczało pieniędzy „do pierwszego”. Może nagle okazać się, że za swoją pensję są w stanie przeżyć tylko pół miesiąca, chociaż jeszcze kilka miesięcy temu mogli dodatkowo odłożyć z niej na przyszłość. Zarządzanie wynagrodzeniami i świadczeniami pozapłacowymi jest trudne, dlatego jeśli pojawią się wątpliwości bądź wyzwania związane z tym obszarem – warto poprosić o konsultację, np. firmę doradczą HR.

Zwłaszcza, że przypadku Comp&Ben dobrych wzorców jest dość mało, a postrzeganie tej funkcji jest często upraszczane i sprowadzane do analityki czy budżetowania. W dojrzałych organizacjach rola Comp&Ben jest strategiczna. Nie ma się co dziwić – dotyczy w końcu wynagrodzeń i benefitów pracowników, którzy tworzą trzon organizacji.

W WNCL oferujemy trzy formy współpracy dla firm, które chcą uporządkować i strategicznie podejść do obszaru Comp&Ben:

  • Comp&Ben Dyrektor na godziny. Nasz ekspert pomaga stworzyć funkcję Comp&Ben lub wspiera aktualny zespół HR w trudnych/kluczowym momencie.

  • Ekspert WNCL jako Mentor. Uczymy osobę, która zajmuje się tematyką Comp&Ben w firmie, jak poprawnie zbudować funkcję Comp&Ben w organizacji. Pomagamy wejść na wyższy strategiczny poziom, wspieramy przy obejmowaniu nowego stanowiska.

  • Wsparcie w projekcie. Prowadzimy w Twojej firmie wymagający projekt, taki jak np. budowa systemu premiowego, przegląd wynagrodzeń i praktyk wraz z budową strategii wynagradzania i świadczeń pozapłacowych, reorganizacja.

Obecnie skala niepewności jest tak duża, że trudno wyrokować nawet o bliskiej przyszłości. Nie do końca wiadomo, jak będzie wyglądał rynek pracownika i pracodawcy za kilka miesięcy. Czy masz więc biernie czekać na rozwój wydarzeń? Lepiej wykorzystać ten czas na ułożenie i uspójnienie firmowej polityki płacowej i benefitowej. To inwestycja, za którą sam sobie podziękujesz.

Jeżeli potrzebujesz eksperckiego wsparcia w zakresie Comp&Ben – skontaktuj się z nami.

***

WNCL – to butikowa firma doradcza wyspecjalizowana w strategicznym zarządzaniu HR. Dzięki swojemu doświadczeniu i wiedzy zapewnia biznesowi wsparcie w osiąganiu wyznaczonych celów w obszarze zarządzania ludźmi. Projektuje i wdraża rozwiązania, które pomagają firmom różnej wielkości i z różnych branż skutecznie rozwiązywać problemy biznesowe. Fundamentem marki WNCL i jej misją jest zmienianie świata poprzez wdrażanie najlepszych rozwiązań HR, wzmacnianie organizacji oraz zwiększenie dobrostanu pracowników. Zespół WNCL tworzą Iwona Wencel (założycielka i prezeska), Piotr Cwalina (partner), Anna Grzywaczyk (partnerka) i Joanna Pomersbach (partnerka).


[1] BIEC http://biec.org/drobna-korekta-negatywnych-tendencji/

[2] Business Insider, https://businessinsider.com.pl/gospodarka/recesja-w-polsce-biec-szacuje-prawdopodobienstwo-na-75-proc/rzjfgh7

[3] „Bez maski. Pracownik tu i teraz”, Raport roczny 2022, Sodexo Benefits & Rewards Services Polska


Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *