Comp&Ben w praktyce #2: Czy warto składać kontroferty odchodzącym pracownikom?

Dzień jak co dzień. Kilka spotkań, szybka kawa, wysłanie odpowiedzi na zapytania i e-maile, sprawdzenie wyników. Już masz zamiar wdzwonić się na spotkanie, kiedy… otrzymujesz od pracownika wypowiedzenie. Tętno niebezpiecznie przyspiesza, w głowie kłębią się myśli… ale zanim wpadniesz w panikę pod tytułem “co my teraz zrobimy?” – zatrzymaj się i pomyśl. Odejście pracownika z firmy wcale nie musi być najgorszym koszmarem lidera i HR-owca. Co zrobić w takiej sytuacji? Czy można wyjść z niej obronną ręką? Przeczytaj w poniższym tekście.

Dynamika zmiany pracy jest trudna do przewidzenia, bo stale zmieniają się czynniki zewnętrzne, z którymi musimy się mierzyć. W 2021 roku 43% respondentów zdecydowało się na zmianę zatrudnienia.^[1] Jak na tą sytuację wpłynie galopująca inflacja i kryzys w biznesie? Niedługo się o tym przekonamy. Już we wrześniu tego roku 38% badanych Polaków deklarowało, że aktywnie rozgląda się za nowym miejscem zatrudnienia. 51% osób przyznało, że ich gotowość do szukania nowego pracodawcy wzrosła w ciągu 12 miesięcy.^[2]

Pracownicy szukają możliwości poprawy swojej sytuacji materialnej, więc bardzo prawdopodobne, że już otrzymałeś/aś (albo niebawem otrzymasz) rezygnację. Co wtedy zrobić, zwłaszcza jeśli to osoba, którą uważasz za wartościową? Składać kontrofertę i robić wszystko, by ją zatrzymać? Uszanować decyzję i życzyć powodzenia? Przede wszystkim warto wcześniej przygotować się na taką ewentualność i już dziś zadać sobie kilka kluczowych pytań.

Z tego wpisu dowiesz się:

• Czy zawsze warto składać kontroferty,
• Czy propozycja podwyżki pozwoli zatrzymać pracownika,
• Jakie są możliwe rozwiązania,
• Dlaczego warto zostawić otwarte drzwi,

Nie panikuj! Czyli co zrobić, gdy pracownik złoży wypowiedzenie

Pracownicy, którzy zbiorą się na odwagę, przychodzą prosić o podwyżkę. Według badań przeprowadzonych przez Pracuj.pl 44% pracowników w ciągu ostatniego roku podjęło rozmowę ze swoim pracodawcą dotyczącą możliwości wzrostu wynagrodzenia (ze względu na inflację). Jeszcze więcej osób posiadających pracę, bo prawie 60%, podjęło taką rozmowę ze względu na podnoszone stopy procentowe i wzrost wysokości rat kredytowych.^[3]

Co dalej?

Albo “coś” dostaną i są zadowoleni, albo uda się ich załagodzić obietnicą. Argument o  słabej sytuacji finansowej pracodawcy może nie być istotny, kiedy w innej firmie zaproponowali im konkurencyjną ofertę. Co zrobić, kiedy spełni się czarny scenariusz i dostaniemy wypowiedzenie od wartościowego pracownika?

Po pierwsze: nie ma co wpadać w panikę. Po drugie: dokładnie przemyśl sytuację i przeanalizuj wartość pracy tej osoby.

Na wstępie odpowiedz sobie na kilka pytań:

• Czy to był ktoś dopasowany do Twojej organizacji?
• Czy jest cennym członkiem zespołu, który gra w nim fair, ma kompetencje, dzieli się doświadczeniem z innymi?
• Dlaczego odchodzi? Jakie mogą być motywy takiej decyzji?
• Czy chodzi o pieniądze, czy może chęć zmiany, rozwoju?

Kiedy już wyłoni nam się całościowy obraz, warto przemyśleć, co dalej. Złożyć kontrofertę i za wszelką cenę go zatrzymywać, czy nie robić nic i pożegnać się w zgodzie?

Nie zakłuwaj w złote kajdany – jeśli trzeba, pozwól odejść

Impulsywna kontroferta z podwyżką może nam narobić więcej szkody niż pożytku. W swojej wieloletniej pracy wynagrodzeniowca widziałem to nieraz. Osoby niedopasowane do firmy, wypalone i słabo zaangażowane w pracę dzięki podwyżce może i zostaną. Ale nie staną się nagle pracownikami miesiąca. Takie działanie przyniesie dość krótki i pozorny spokój, a temat zapewne za chwilę powróci. Uwaga! Łatwo tak wpaść w błędne koło złych decyzji i kosztów. Sam pracownik będzie przepłacony i nieefektywny, a nasze pay equity (równość wynagrodzeń) dość mocno zachwiane. Lepiej wtedy odpuścić.

Poznaj przyczynę i znajdź wspólną drogę

A co jeśli nie chodzi o pieniądze? Jak pokazują badania, obok chęci podwyższenia wynagrodzenia, na które wskazuje 85% respondentów równie wysoko pracownicy doceniają możliwości rozwoju zawodowego – 68%.^[4] Jeśli mamy stracić kogoś naprawdę cennego  warto zawalczyć i postawić na szczerą rozmowę. Odkrycie prawdziwych motywacji uzmysłowi nam, czy możemy dalej iść w tym samym kierunku. Chodzi o chęć rozwoju? Może o potrzebę zmiany w życiu? Czasem z takiej rozmowy wychodzi, że podwyżka niewiele tu zmieni. Czy możemy coś jeszcze temu pracownikowi zaoferować? Jeśli nie, to dobry czas na polubowne rozstanie, docenienie i podziękowanie za wykonaną do tej pory pracę. Choć to wcale nie oznacza, że więcej już się nie spotkacie.

Zostaw otwarte drzwi przy offboardingu

Czy to otwarte na oścież, czy lekko uchylone – przy rozstaniu z pracownikiem, którego cenisz, poinformuj go wprost, że zawsze może do firmy wrócić. Czasem okazuje się, że nowe miejsce pracy wcale nie jest takie kolorowe, jak się wcześniej wydawało. Brakuje inspirującej atmosfery, benefitów lub ścieżka rozwoju jednak nie jest tak satysfakcjonująca jak obiecywano. W tak wymagającym czasie, jaki mamy obecnie, sytuacja na rynku pracy jest dość napięta. Niektóre opisy ofert mogą zniekształcać charakter stanowisk, a rekruterzy przesadnie obiecywać złote góry. Dane potwierdzają, że takie zjawisko (tzw. boomerang employees) jest coraz częstsze.

• Prawie 3/4 pracowników, którzy odeszli z pracy, aby podjąć nową, przyznało, że żałuje podjętej decyzji.
• Powracający pracownicy  stanowili 4,5% wszystkich nowych zatrudnień wśród firm w 2021 roku. A to wzrost z 3,9% w 2019 roku.
• 50% pracowników stwierdziło, że starałoby się odzyskać swoją dawną pracę.
• Ponad 40% osób stwierdziło, że mogli dać swojemu wcześniejszemu pracodawcy od 2 do 6 miesięcy, przed podjęciem decyzji o odejściu.^[5]

Zatrudnianie i onboarding nowego pracownika jest bardziej kosztowny i czasochłonny niż ponowne zatrudnianie i reboarding byłych pracowników. Ci są już zaznajomieni z firmą, produktami, procesami i mogą być efektywni znacznie szybciej.

Przeanalizuj swoją politykę płacową

Kiedy powinna nam się zapalić czerwona lampka? Na przykład wtedy, kiedy ze względów finansowych rośnie rotacja pracowników. To może oznaczać jedno: niedopasowanie polityki wynagrodzeniowej do rynku i potrzeb osób zatrudnionych. Konieczna jest wtedy gruntowna zmiana. A o tym, jak ułożyć politykę Comp&Ben na nowo w trudnych czasach inflacji dowiesz się z pierwszego tekstu. Może wyjść z impasu pomogą benefity? Rozwiązaniem będzie bardziej rozbudowana ścieżka kariery? Program rozwoju czy wewnętrzny mentoring? Jest kilka opcji, które z pewnością będą lepsze od tworzenia nierówności płacowych i oferowania podwyżek tylko tym, którzy chcą od nas uciec.

Czy zawsze warto składać kontrofertę? Zdecydowanie nie, ale czasami warto. Zanim podejmiesz decyzję, przeanalizuj wszystkie wymienione wyżej czynniki i zastanów się, czy kuszenie podwyżką cokolwiek zmieni. Biorąc pod uwagę interes nasz, pracownika, morale zespołu i szeroką perspektywę firmy – okaże się, że często lepiej szczerze życzyć odchodzącemu pracownikowi powodzenia i… zostawić uchylone drzwi.

***

WNCL – to butikowa firma doradcza wyspecjalizowana w strategicznym zarządzaniu HR. Dzięki swojemu doświadczeniu i wiedzy zapewnia biznesowi wsparcie w osiąganiu wyznaczonych celów w obszarze zarządzania ludźmi. Projektuje i wdraża rozwiązania, które pomagają firmom różnej wielkości i z różnych branż skutecznie rozwiązywać problemy biznesowe. Fundamentem marki WNCL i jej misją jest zmienianie świata poprzez wdrażanie najlepszych rozwiązań HR, wzmacnianie organizacji oraz zwiększenie dobrostanu pracowników. Zespół WNCL tworzą Iwona Wencel (założycielka i prezeska), Piotr Cwalina (partner), Anna Grzywaczyk (partnerka) i Joanna Pomersbach (partnerka).

---

^[1] Raport #RynekZmianyPracy 2021, Devire

^[2] Badanie Pracuj.pl “Praca w czasach zmian”, wrzesień 2022

^[3] Badanie Pracuj.pl “Praca w czasach zmian”, wrzesień 2022

^[4] Raport #RynekZmianyPracy 2021, Devire

^[5] The Wall Street Journal https://www.wsj.com/articles/some-job-switchers-are-having-second-thoughts-great-resignation-11650663370

---