Aktualności

Pomagać mądrze – jak wspierać długoterminowo pracowników z Polski i Ukrainy

Jak wielu pracowników, tak wiele potrzeb, jeszcze więcej emocji i obaw. Rzeczywistość toczącej się wojny u naszych najbliższych sąsiadów, tak blisko granicy, wzbudza lęk i niepewność. Wszyscy potrzebujemy wsparcia, zrozumienia, poczucia wspólnoty. Chcemy przy tym także pomagać uchodźcom z Ukrainy, którzy będą przystosowywać się do naszego rynku pracy.

Po działaniach doraźnych pora na strategie średnio i krótkoterminowe. Nasz pomocowy kompas powinien zwrócić się zarówno w stronę osób pochodzenia ukraińskiego oraz ich rodzin, jak i tych, którzy są na pierwszej linii kontaktu w firmie: HR-owców, liderów, menedżerów.

Co jako HR możemy zrobić, by przekuć pomocowy sprint w maraton i podtrzymać energię zaangażowanych we wsparcie osób? Jak zadbać w tym wszystkim o siebie?

Pomoc wpisana w literę T

Tym razem to nie znany wszystkim model kompetencyjny, a stworzony na potrzebę chwili schemat operacyjny i pomocowy. Działania podejmowane w odpowiedzi na sytuację w Ukrainie uporządkować można na kształt litery T.

Pozioma linia to wszelkie realizowane inicjatywy i strategie o zakresie krótko-, średnio- i długoterminowym. To również wsparcie pracowników i odnalezienie się firmy w nowej sytuacji na rynku pracy.

Podstawą litery będzie z kolei dobrostan osób, które stoją na pierwszej linii pomocy, a więc HR-owców, liderów oraz menedżerów – szczególnie menedżerów liniowych.

Jeżeli myśleliśmy, że pandemia była najtrudniejszym egzaminem z naszych umiejętności dostosowania i adaptacji – kryzys wojenny pokazał, że poziom kolejnego testu jest jeszcze wyższy. Dziś możemy z dumą powiedzieć, że póki co HR w tym teście wypada naprawdę nieźle.

Nie sprint a maraton

Naturalnym, pierwszym etapem pomocy były intensywne działania mające na celu zapewnienie bezpieczeństwa uchodźcom z Ukrainy. Po zdecydowanej reakcji biznesu, potępiającej atak Rosji, chwilę później w firmach pojawiła się niepewność i zagubienie. Właściciele, liderzy, menedżerowie i HR-owcy nie byli pewni, co robić w obliczu wojennego kryzysu, jakie podjąć działania, jaką komunikację prowadzić.

W zespole WNCL zastanawialiśmy się co – jako firma z zakresu doradztwa HR – możemy zrobić, by wesprzeć ludzi w tej trudnej sytuacji. Postanowiliśmy zaproponować bezpłatne wsparcie i konsulting HR dla tych, którzy go potrzebowali lub nie mieli w swoich firmach działu HR. W sytuacji kryzysowej rozpoczęcie rzetelnej i zintensyfikowanej komunikacji wewnętrznej jest podstawowym i najważniejszym działaniem – i do tego w pierwszym kroku zachęcaliśmy firmy, które zwróciły się do nas po wsparcie.

Mów, jak jest

Wojenny kryzys to sytuacja dla nas bezprecedensowa. Ludzie realnie obawiają się o zdrowie i życie swoje oraz swoich bliskich, są zagubieni, często borykają się z szokiem, traumą i ogromnym stresem. Pamiętajmy, że w skrajnych przypadkach te objawy mogą dotyczyć także osób, które nie doświadczyły bezpośrednio sytuacji wojennej – bądźmy więc szczególnie uważni na to, jak nasi pracownicy reagują na to, co się dzieje. Gdy tylko zauważymy niepokojące objawy – natychmiast zaproponujmy rozmowę, a jeśli będzie taka potrzeba, także profesjonalne wsparcie.

W takich okolicznościach szczególnie ważna jest także transparentność informacyjna ze strony organizacji. Chodzi nie tylko o zajęcie stanowiska wobec działań zbrojnych, ale i przedstawianie pełnej, aktualnej sytuacji finansowej. Pamiętajmy, że ludzie obawiają się o przyszłość, a ich poczucie bezpieczeństwa jest mocno zachwiane. Sytuacja ekonomiczna, ciągłość wynagrodzeń, stabilność zatrudnienia to podstawowe aspekty działania organizacji, które generują dzisiaj niepokój.

Co HR może zrobić już dziś?

Powiedzieć, jak jest. Zapewnijmy, że pozycja firmy jest stabilna (o ile to prawda!), przekażmy pracownikom, że działamy dalej bez zmian lub z jakimi konkretnie zmianami (i jak one na nas wpłyną). Opiszmy wszystko w jasny i zrozumiały sposób. To nie czas na pokazywanie elokwencji, zabawy słowne czy zawiłe elaboraty. Operujmy faktami, przekazujemy konkretne, rzetelne informacje, przedstawmy pomysł na funkcjonowanie zespołów i organizacji w najbliższym czasie.

Co dalej? Dajmy znać o tym, jakie programy pomocowe jako organizacja przygotowaliśmy, w co pracownicy mogą się zaangażować. Pokażmy także, co już udało nam się jako firmie zrobić na rzecz uchodźców – niech wspólne działanie łączy i wspiera budowanie silnych relacji w zespołach.

Zdecydowanie warto wyróżnić wszystkie inicjatywy oddolne, zapewnić im wsparcie komunikacyjne i koordynacyjne. Może firma oferuje doraźne zapomogi? Albo rodzina pracownika z Ukrainy może liczyć na opłacone z góry zakwaterowanie? Czy to zbiórki pieniężne, czy rzeczowe, czy wsparcie mentalne… bez dialogu i wymiany myśli nie zaangażujemy nikogo do działania.

Jeśli mowa o komunikacji – zaplanujmy też spójną narrację w przypadku konfliktów narodowościowych czy zachowań dyskryminacyjnych. Przygotujmy np. Q&A dla pracowników, storyline albo mini-słowniczek zwrotów, które stosujemy w obrębie firmy, zwłaszcza w aspekcie różnic kulturowych. Może wyglądać to nieco sztucznie, ale będzie ratunkiem w niejednej stresującej sytuacji, która wymaga szybkiej reakcji.

Średnio i długofalowe projekty HR

W pierwszym miesiącu od wybuchu wojny na ogromną skalę wykorzystane zostały nieocenione pokłady sił ludzkich. Ten wysiłek był i jest nadal na tyle duży, że wsparcia potrzebują też ludzie udzielający pomocy. Musimy patrzeć szerzej i dalej.

Czyli jak od teraz ma działać HR? Co możemy zrobić dla uchodźców, a co dla pracowników z Polski?

Przede wszystkim musimy zdać sobie sprawę, że długofalowa pomoc osobom, które uciekły z Ukrainy, polegać teraz będzie na wsparciu ich w usamodzielnieniu się i próbie ułożenia sobie życia w Polsce.

Na jak długo? Kilka miesięcy, lat, na zawsze?

Tego nie wie nikt, ale musimy przygotować się na nowe wyzwania związane z rekrutacją pracowników, ich różnorodnością w firmie i trudnymi emocjami podczas pracy z wojną w tle.

Działania HR średnioterminowe

W poziomej linii modelu T znajdują się działania średnioterminowe, które powinniśmy zacząć wdrażać już teraz. Są to na przykład:

  • wsparcie w odnalezieniu się na rynku pracy: stworzenie CV, doradztwo zawodowe, uproszczone procedury zatrudniania, 
  • pokonanie bariery językowej – lekcje j. polskiego,    
  • wsparcie w nabywaniu kompetencji potrzebnych na rynku pracy,  
  • spójne strategie komunikacji w firmach zróżnicowanych narodowościowo,         
  • pomoc psychologiczna dla pracowników i ich rodzin, pomoc prawna,     
  • wsparcie dla liderów, HR-owców: mentalne, narzędziowe, kompetencyjne,

Działania HR długoterminowe

Zaplanowanie kolejnych działań musi sięgać jeszcze dalej. Warto wypracować system, który będzie wspierał pracowników na wszystkich szczeblach, niezależnie od pochodzenia. Działania długoterminowe – bo o nich mówimy – obejmują między innymi:

  • wsparcie w usamodzielnianiu się uchodźców, którzy zdecydowali się pozostać w Polsce w zakresie samodzielnego funkcjonowania (mieszkanie, placówki oświatowe, rynek pracy, znajomość języka, kompetencje),           
  • programy stypendialne i/lub pomocowe dla rodzin osób, które zginęły na wojnie,           
  • przemyślane programy D&I, które adresują m.in. kwestię różnic kulturowych, obalają popularne mity, wdrażają kulturę inkluzywności i zróżnicowania,           
  • budowanie kultury opartej na transparentnej komunikacji i poszanowaniu dla różnic kulturowych,           
  • stałe programy profilaktyki zdrowia psychicznego dla pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem liderów i HR-owców (osób, które pracują bezpośrednio z ludźmi),

Chcesz pomagać? Zadbaj o siebie

Czas na podstawę litery T, czyli maskę tlenową dla tych, którzy wspierają, dźwigają emocje innych, mimo że borykają się z własnymi lękami. Zapewnienie opieki psychologicznej jest niezbędne od samego początku, jednak tym bardziej potrzebne, im dłużej trwa wysiłek i im więcej jest obciążeń. Wsparcie i profilaktyka zdrowia psychicznego wszystkich pracowników, a szczególnie liderów i HR-owców powinno zostać wpisana w kulturę organizacyjną firmy jako ważny punkt, a nie tylko działanie interwencyjno-kryzysowe.

Czy to przesada? Odpowiadamy zgodnie: nie!

Być może sami nie doświadczyliśmy wojennej traumy, ale każdego dnia przyjmujemy na siebie emocje całego zespołu, musimy też udźwignąć niezwykle trudne wyzwania zawodowe, które mogą nas po prostu przerastać. Nikt przecież nie spodziewał się wybuchu wojny, nikt też nie był przygotowany, by skutecznie reagować w tej sytuacji.

By móc efektywnie działać wśród pracowników, musimy najpierw zaopiekować się sobą. Zadbajmy o własną rezyliencję i rozwijajmy umiejętność powrotu do równowagi emocjonalnej. Równie ważne jest wsparcie narzędziowe i kompetencyjne – nie musimy przecież być ekspertami od wszystkiego.

Pomyślmy, co nam pomoże, zapytajmy innych czego potrzebują. Być może jakieś rozwiązanie jest na wyciągnięcie ręki, a nawet o nim nie pomyśleliśmy?

Przed branżą HR kolejny, trudny egzamin z zaradności, empatii i współdziałania. HR Biznes Partnerzy, jak nigdy wcześniej, teraz mogą okazać się niezastąpieni. Pomagajmy, ale nie zapominajmy o sobie! W obliczu kryzysu humanitarnego, ewolucji rynku pracy i wyzwań jakie nas czekają, musimy mieć siłę i energię do tego, by skutecznie wspierać innych.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.